新东方管理模式

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发表于: 2016-07-06 09:50
新东方管理模式
 
作者:张超

简介:这本《新东方管理模式》由张超编著:新东方建立之初,只是一个规模很小的英语培训班。然而不到20年的时间里,它一跃成为中国最大、最具影响力的教育机 构,中国大陆第一家在美上市的教育企业。新东方一路走来,历经风雨,但任凭风吹雨打,新东方都岿然不动!到底是什么原因铸就了新东方今天的辉煌呢?《新东方管理模式》适合企业管理者阅读。

出版社:浙江人民出版社

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发表于: 2016-07-06 09:51

前 言

2006年9月7日,作为中国最大的私立教育机构——新东方教育技术集团在美国上市,成为国内首家在美国上市的教育企业。新东方开创了中国民办教育的新模式,其总裁俞敏洪也成为中国最富有的教师。

新东方自1993年创办以来,从作坊式的培训班,到今天的登堂入室、深得众多教育机构羡慕的上市教育企业,其间的艰难奋斗历程,感动了很多人,但也正是因为这些年的“忍辱负重”,不断开拓,才成就了今天“新东方”这个价值连城的品牌。很多年过去了,任凭风吹雨打,新东方都岿然不动!

提起新东方,就不能不说他的创始人——俞敏洪。他是一个“草根式”的财富英雄和创业偶像。从在一间四面漏风的教室里为学生补习英语,到带领企业在纽约交易所上市,成为亿万富豪,俞敏洪的转变仅仅用了不到20年的时间。俞敏洪被称为“留学之父”,当他走在哈佛、耶鲁等大学的校园时,每三个中国留学生中至少有两个人都会同他打招呼“老师好”,以至于西方媒体对他有了这样的评价:俞敏洪在哈佛和耶鲁的号召力超过了中国任何一所大学的校长。

俞敏洪之所以在海外有如此高的声誉,受到如此多的中国留学生的爱戴,与新东方多年来在留学生培训工作上做出的巨大贡献有密切关系。十多年来,新东方成功地帮助了数以万计的年轻人实现了出国梦,众多学子在新东方的帮助下改变了自己的命运。据统计,作为中国目前最大的外语培训机构,中国70%的留学生都在新东方学习过。因此,当这些人学成后,他们也用各种方式来回报这所对他们一生产生了重要影响的学校。2006年新东方上市时,面临与各个国际金融机构的谈判,这本该是一件非常困难的事情,但新东方没有费吹灰之力,因为大多数的谈判代表都曾经是新东方的学员,是俞敏洪的学生。

多少年过去了,在俞敏洪的领导下,新东方在困境中一步步成长起来。在挫折中,新东方不但形成了独具特色的“幽默+励志”的教学风格,还形成了一支优秀的教师团队。提起新东方的“明星老师”,徐小平、包凡一、王强、钱永强、胡敏等等,他们每一个人都才华横溢,幽默风趣。听他们的讲座,同学们不但在笑声中学到了知识,还领悟了人生道理。所以,只要是这些明星老师的课堂,都是爆满,学员们都想领略他们的风采,试图从中找寻成就人生的金钥匙。

时至今日,新东方在这个优秀团队的领导下,已经是目前中国大陆规模最大的综合性教育集团,涵盖外语培训、中小学基础教育、学前教育、职业教育、在线教育、出国咨询、图书出版等各个领域。除新东方外,旗下还设有优能中学教育、泡泡少儿英语、精英英语、前途出国咨询、迅程在线教育、大愚文化出版、北斗星职业培训、满天星亲子教育、铭师堂高考复读、同文高考复读等子品牌。当新东方于2006年在美国纽约证券交易所上市后,其影响力更是拓展到了海外,成为了中国大陆第一家在美国上市的教育机构。

新东方是一个中国企业的传奇,这个传奇的意义不在于它今天变得多大、多强、多有名,而在于它对我国的教育改革以及很多学校的再发展提供更多的启示。作为中国教育产业的领头羊,它开创了很多新的模式,在让广大关注教育的人们眼前一亮的同时,也为他们提供了很多学习借鉴的地方。新东方的成功对于那些渴望成功的企业而言是一种激励。它的成功也告诉了很多人,即便草根也可以创业,也能成为人人敬仰的财富英雄。

我们不应该错过新东方,也不应该错过俞敏洪。为了让更多的企业可以像新东方一样成功,让更多的创业者和经营者也能像俞敏洪一样完成从草根到财富英雄的转变,本书从新东方的创业精神、人才策略,经营谋略、团队构建、品牌管理、干部领导力培养、企业文化建设、竞争策略等13个方面总结了新东方的管理模式,收集了大量新东方高层的精彩语录,原汁原味地奉献给读者,并以新东方的发展历程为实例,进行深入解读,读者可以从中领略到新东方从小到大发展过程中的成功智慧精粹,这些成功经验无论对做人还是做企业都不无裨益。
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发表于: 2016-07-06 09:51

第一章 俞敏洪和他的新东方

一个人成长的过程,是一个不断在失败中寻找与把握机会的过程。没有失败就无所谓成功,没有遭遇过挫折和失败的人生是不丰富的人生,就像白开水,纯净却没有味道。一个人是否活得丰富,不能看他的年龄,而要看他生命的过程是否多彩,还要看他在体验生命的过程中能否把握住机会。

被动的生活一旦成为一种无意识的习惯,我们就像磨上的驴一样被各种各样的事情牵着鼻子在原地转圈子,但由于被牵得太久了,就忘了我们是被牵着鼻子在生活,有时候不被牵着还感觉不舒服。

——俞敏洪
1.中国最富有的教师

2006年9月7日晚9点25分,新东方教育科技集团在纽交所敲响了股市钟,挂牌上市交易,开盘价为22美元。一路高唱着“从绝望中寻找希望,人生终将辉煌”的俞敏洪,终于带领新东方成功上市。据测算,上市后,拥有新东方318%股权的俞敏洪,资产在一夜之间飙升至242亿美元。3个月后,俞敏洪位列2006年福布斯排行榜第108位,成为“中国最富有的教师”。

新东方上市刷新了中国教育业在美国上市的零纪录。这是一个既值得称道又曾经引发争议的话题。从1993年注册成立的一个小学校到融资过亿的上市公司,新东方这条“寻找希望”之路走得并不容易。有人曾这样评价过新东方:“在中国,任何一个企业都不可能像新东方这样,站在几十万青年命运的转折点上,站在东西方交流的转折点上,对中国社会进步发挥如此直接而重大的作用。”

新东方作为中国国内最大的英语培训机构,声名赫赫。在十多年的时间里,它帮助数以万计的年轻人实现了出国梦,众多学子借此改变了自己的命运。据说,在美国、加拿大任何一所高校里,占中国留学生总数70%的人都是从新东方出来的。俞敏洪经常有机会到北美考察访问,每次当他在中餐馆就餐的时候,都会有很多人来到他跟前,称呼他“俞校长”,因此,他也被称为“留学生之父”。

有人说,教育索求的是精神财富,企业索求的是物质财富,而新东方教育集团虽然属于私立教育机构,但它却是两者最完美的结合。作为中国教育的一股新鲜血液,新东方不但征服了数百万中国留学生的心,还为他们提供了精神食粮。

对于新东方的成功,很多人都感到好奇,为什么它能够在众多语言培训机构中脱颖而出?原因是,新东方不仅仅为成千上万来这里接受出国培训的学生传授考试的技巧,帮助他们渡过各种考试难关,赢得走向世界的通行证,更重要的是它向学生们注入了一支“励志强心针”,鼓舞了很多深陷困境的学生奋勇前行。很多人,不单纯地将新东方当作一个学校,而是将它当作自己的梦工厂。在这里,他们可以探索人生的真谛,规划自己的未来。

新东方全部的教学和管理活动,都渗透着一种对学生命运的关怀和指导,试图将“追求卓越、挑战极限、崇尚奋斗、信仰成功、拒绝失败”的新东方精神渗透到学生的灵魂深处,使他们获得战胜困难,努力为前途奋斗的信心、意志力和精神力量。这不仅让新东方与其他培训机构迅速拉开了差距,同时也让新东方提升了自己的品牌影响力,最终成为中国高级留学人才的起飞跑道和精神堡垒。

2006年上市后,新东方和俞敏洪再一次成为媒体关注的焦点,很多荣誉纷至沓来。可人们更津津乐道的还是俞敏洪的传奇故事。他从一个普通的教师,华丽转身为身价亿万的财富新贵;他一手缔造出“新东方”这一中国最大的民营培训机构,圆了很多人出国留学的梦想。他的经历让人们称赞不已。然而就是这样一个头顶光环的人,在现实生活中甚至平凡得不能再平凡了。他不会用信用卡,他总是带着一袋子现金去度假,他甚至被学生称为“世界上最土的人”。

在福布斯的排行榜上,俞敏洪和他的新东方都不是最靠前的,但却是最夺目的。因为俞敏洪既是一个商人,也是一名老师;新东方既是一家企业,也是一所学校。俞敏洪身上肩负着重要责任,他不仅仅是通过新东方来赚取利益,他更重要的使命是带领新东方开辟中国教育的新天地。
2.成功从失败开始

虽然今天的俞敏洪已然成为了成功的代名词,但曾经的他却是一个屡战屡败,干什么都当不上第一的人。

俞敏洪总是说:“一个人成长的过程,是一个不断在失败中寻找与把握机会的过程,没有失败就无所谓成功,没有遭遇过挫折和失败的人生是不丰富的人生,就像白开水,纯净却没有味道。一个人是否活得丰富,不能看他的年龄,而要看他生命的过程是否多彩,还要看他在体验生命的过程中能否把握住机会。”

对于俞敏洪而言,他生命中有过很多次的失败,其中一次对他的生命具有转折意义。俞敏洪出生于1962年,家在农村,父母都是地地道道的农民。在当时的农村,家里供一个学生上学都是很艰难的,何况俞敏洪还有一个姐姐,学习也非常好,但母亲为了培养儿子,毅然决然地让俞敏洪坚持读书。

1978年,中国恢复了高考。作为一个农民的孩子,离开农村到城市生活就是当时俞敏洪的梦想,而高考在当时是离开农村的唯一出路。于是,俞敏洪参加了高考,目标是考上家乡的江阴师范学院,将自己的农村户口转为城市户口,从此摆脱繁重的农业劳动。不过,由于基础知识薄弱等原因,俞敏洪第一次高考失败得很惨,英语才得了33分。

虽然第一次高考失败了,但并没有对俞敏洪造成太大的打击,因为他从小就不是一个有野心的人。对俞敏洪而言,虽然想当城市人,想读大学,但没考上也只能接受现实。结果,俞敏洪心甘情愿地当上了手扶拖拉机手。俞敏洪身体瘦弱,这份工作对他来说并不轻松。每天干下来,他都像浑身散了架子一样。母亲李八妹看在眼里,疼在心上。最后,母亲决定让俞敏洪开始复习,准备第二次高考。

很快又到了高考的日子,全家人都满怀希望,憧憬着俞敏洪能顺利考上大学。但全家人再一次等来了一个令人失望的消息。这一年俞敏洪又没考上,虽然他这次英语得了55分,但依然是名落孙山。这次打击很大,俞敏洪开始觉得自己可能真不是一块读书的料,倒不如老老实实在农村待着。俞敏洪萌生退缩之意,但母亲比他更坚强。母亲开导他一定要坚持下去,只有考上大学,才能改变命运,人只要坚持,就一定能取得最后的成功。

最后,俞敏洪在母亲的帮助下得到了一个高考补习班插班生的位置。在补习期间,他刻苦努力,完成了老师要求的所有学习任务,就连所有同学都背不来的300个英语句子,他都攻克下来。就是靠着这股拼劲,俞敏洪在第三次高考中,取得了优异的成绩。英语成绩尤为突出,考了99分。这时,江阴师范学院已经不是俞敏洪的梦想了。凭借优异的成绩,他迈进了北京大学西语系的大门。

后来,俞敏洪总结两次高考对他的人生意义时说了这样一番话:“我坚持考了3年,最终考进了北大,这说明两点:第一点是坚持的重要,因为无视失败的坚持是成功的基础;第二点是能力和目标成正比,能力增强了,人生目标自然就提高了。我一开始并没有想考北大,师范大专是我的最高目标,但高考分数上去了,自然就进了北大。这使我第一次体会到失败和成功交织的滋味。”

俞敏洪认为,一个人可以从生命的磨难和失败中成长,正像腐朽的土壤中可以生长鲜活的植物。土壤也许腐朽,但它可以为植物提供营养;失败固然可惜,但它可以磨炼我们的智慧和勇气,进而创造更多的机会。只有当我们能够以平和的心态面对失败和考验,我们才能成熟、收获。而那些失败和挫折,都将成为生命中的无价之宝,值得我们在记忆深处永远收藏。
3.北大的边缘化人物

有人说俞敏洪是“管理达人”,是天生的领导者,但俞敏洪自己可不是这么认为的。他在第三次高考后,进入中国最优秀的大学学习,可是在这所中国名校,他成为了一名不折不扣的“没出息的学生”。

在新东方的一次演讲中,元老之一徐小平就曾这样调侃过他们在北大的生活。他说:“我是北大团委文化部长,王强是北大艺术团团长。俞敏洪呢?是观众,而且是大礼堂某个角落里的站票观众!”徐小平的话虽然有开玩笑的成分,但这也是俞敏洪在北大的真实写照。

大学时代的俞敏洪平凡至极。和很多城市孩子不同,出身农村的他,不会吹拉弹唱,不会说普通话,没有一样精通的才艺,处处遭同学和老师的白眼。也许正因为这个原因,俞敏洪对北大的感情很特殊。他知道,没有北大就没有以后的俞敏洪,就没有新东方;可是北大同样也给他带来了很多不愉快的回忆。

俞敏洪1981年进入北大学习,本以为从此可以春风得意了,但现实情况是,他在50人的班级里显得格格不入。他的同学都是城里人,只有他自己是农村来的;同学的父母都是干部,而他的父母都是农民。本以为考上了北大,可以和同学们比比成绩,结果比下来,同学们的成绩多数都比他好。俞敏洪就像是一只瘦弱的小鹿,一不小心闯进了虎豹纵横的森林里,一点优势也没有。他每天穿得很寒酸,普通话也说不准,放眼看去,他和其他人就是不一样。

刚刚去学校报到的第一天,他看到同宿舍的一个同学躺在床上拿着一本《第三帝国的兴亡》在读。于是他操着蹩脚的普通话对这位同学说:“上大学还要看这种书的?”那个同学抬头看了俞敏洪一眼,眼神中充满了不屑。这种不屑给俞敏洪带来的冲击不小,让他整整4年的大学生活都是在自卑中度过的,但是也让他懂得了一个人应该多读一些书。

由于以前的基础比较差,俞敏洪的英语听力很不好。为了追赶上同学们,他努力学习,几乎除了吃饭睡觉以外,就是听英语。同学们看他这个样子,都开他的玩笑,说他听英语听得眼睛都绿了。但就是这种“饿狼精神”,让俞敏洪练就了良好的英语听力,为以后创办英语培训学校打下了扎实的基础。

如果说俞敏洪的大学生活很平庸,这还不全面。他的大学生活还很不幸。大三时,俞敏洪不幸患上了肺结核,这让他不得不住院休学。可因祸得福,在住院的半年里,他身心放松,阅读了近600本中外名著。这些书对他后来的发展有了很大的帮助。

实际上,4年的北大生活除了读书以外,留给俞敏洪的印象都是不愉快的,他被北大边缘化了。然而,也正是这边缘化的4年,让俞敏洪对成功的渴望比别人更强烈。同时,他受北大人文思潮的影响,虽然秉性不善跟人打交道,也有强烈的自卑感,但内心却总想融入北大主流。这种心态上的矛盾,锻造出了俞敏洪坚强、百折不挠的性格。

与此同时,由于俞敏洪被北大边缘化了,他身上也少了很多北大人的缺点。俞敏洪不像大多数北大人那样思考国家大事和民族危亡的问题,而是比较务实,一心奔生计,踏实去挣钱。俞敏洪的生活准则是“别人爱说什么就说什么,没必要在意别人的看法”。因为有了这样的魄力,俞敏洪最后走上了创业之路。
4.“逼”出来的商人

北大毕业后,俞敏洪留校任教。为什么大学时期学习成绩始终后5名的他被留校了呢?原因是1985年正值北大公共英语系迅速发展,教师人才奇缺,其他同学都出国留学了,而留在国内的俞敏洪就幸运地“混”进了教师队伍。

作为一名刚刚毕业的年轻教师,俞敏洪一周授课8节,月薪60元。他还被分到了一间8平方米的小地下室,整幢楼房的下水管刚好从他的房间经过,所以一天24小时,他都要听着哗啦哗啦的水声。直到他在北大工作4年后,他才有幸从地下转到地上,学校分给了他一间10平方米的宿舍。

任教期间,俞敏洪幽默的讲课风格深受学生们的欢迎,而且他本人也非常喜欢当老师。连他自己都承认:“我非常喜欢学生,喜欢教书这个职业。望着学生们纯真的眼睛,渴盼的目光,我感到我的价值得以体现,我的生命也充满了意义。”虽然俞敏洪的幽默征服了学生,但他不善与人打交道的性格还是让他在老师中没有市场。可以说,此时他依旧是北大的边缘人物,只不过由过去的“边缘学生”变成了“边缘老师”。

一开始,教师工作极大地满足了俞敏洪的虚荣心,也让他寻找到了心理平衡,但他的良好感觉没维持多久,改革开放惞起的第一轮出国潮就开始了,出国几乎成了成功的唯一标志。同班同学和朋友中,大多数人去了美国和加拿大,徐小平、刘江、包凡一、王强……。陆陆续续走了,只剩下俞敏洪。当时,俞敏洪也成家了,由于每天守着可怜的工资,总是被老婆骂成没出息的,别人都走了,他怎么还窝在学校不肯走。后来,俞敏洪回忆起当时妻子的话,感慨地说:“一个女人结婚以后最大的能力是自己不再进步,却能把一个男人弄得很进步或很失败。”当年,妻子为了督促俞敏洪出国,甚至向俞敏洪下了最后通牒:不出国就离婚!最终,在夫人的逼迫下,1988年起,俞敏洪终于决定恶补托福、GRE,并最终考过了托福和GRE,一心为出国做好准备。

然而,机遇好像总不眷顾俞敏洪。虽然俞敏洪托福成绩不高,但总算是及格了,为出国撬开了一条门缝。俞敏洪认为自己至少能申请到一两所学校的全额奖学金,但不幸的是,美国对留学生的条件提高了,连太平洋一个小小岛屿上的夏威夷大学,都对俞敏洪不屑一顾。好不容易有几所二流大学发来录取通知书,但都没有奖学金。当时,美国大学的学费一年最低也要两万美元左右,当年相当于人民币12万元。而俞敏洪在北大的月工资是180元。从理论上讲,在美国读书的4年学费,是俞敏洪全年工资的222倍。就这样,挣扎3年,花费不少,俞敏洪的出国留学梦第一次在绝望中破灭了。

1989年,俞敏洪再一次考完了托福和GRE。这一次情况比上一次好了很多,美国的一所二流大学答应给他提供3/4的奖学金,也就是说俞敏洪自己还要掏出4000美元才能飞往大洋彼岸。这笔钱对当时的俞敏洪来说可是天文数字。为了凑够那4000美元,俞敏洪一边向亲朋好友借钱,一边开始在外授课。虽然为了出国留学攒钱,俞敏洪每天都很辛苦忙碌,但目标清晰了,日子倒也过得轻松。可是不久,这种轻松愉快的生活便因一个突如其来的打击而结束了,不过这个打击同时也成为俞敏洪生命中的一个重要的转折。

北大三角地是北大校园中仅次于博雅塔、未名湖的一道著名景观。三角地是北大的信息流动中心地带,所有学生举办的露天活动都是在这个地方举行的,各种各样的信息和广告也都在这个地方发布。三角地对于每一个北大学生而言都很熟悉,俞敏洪也不例外。但除了熟悉,三角地给予俞敏洪的记忆也是刻骨铭心的。

1990年,北大三角地的高音喇叭广播了对俞敏洪的处分,大意是俞敏洪打着北大的旗号私自办学,影响了北大的秩序,给予记大过处分。对于这次次处分,俞敏洪一点心理准备都没有,因为校方事先没有和他进行任何的沟通。于是,当处分决定宣布后,炸得俞敏洪措手不及,惊慌失措。一时间,俞敏洪不再是北大的“边缘人物”,反而成了北大的“风云人物”。昔日那个默默无闻的英语老师,用这种特殊的方式,来了一个“一鸣惊人”。

关于对俞敏洪的处分决定在北大三角地连播3天,北大有线电视连播半个月,处分布告在北大三角地橱窗里锁了一个半月。如此严重的处分,俞敏洪没有一点心理上的准备。第二天,当俞敏洪走进教室,学生异样的眼神告诉他,他在北大待不下去了。他受不了同事们奇怪的目光,也受不了学生们诧异的注视,为了挽回面子,他决定离开北大。1991年9月,俞敏洪正式从北大辞职,而他的生命和前途也似乎随着这次改变发生了翻天覆地的变化。

回首俞敏洪的经历,可以说他是被“逼上梁山”的。因为母亲的不甘心,他一次次地高考;为了挽回面子,他扔掉了铁饭碗。俞敏洪几乎总是被逼到绝境,但正是这些磨难让他一次次地找到了新的机会。用他自己的话说:“如果我当年落榜、留学失败、被北大处罚后,继续接受大家的劝说安静地过日子,现在我可能是个农民,可能是外语系副教授,我可能和很多人一样过着单位、社会为你设计的被动生活。”俞敏洪认为,被动的生活一旦成为一种无意识的习惯,我们就像磨上的驴一样被各种各样的事情牵着鼻子在原地转圈子,但由于被牵得太久了,就忘了我们是被牵着鼻子在生活,有时候不被牵着还感觉不舒服。一个人若想主动地把握未来,首先要有勇气走出这种生活,而走出这种生活又需要他放弃原来的既得利益和习惯。人最坏的习惯之一就是抱住已经拥有的东西不放,其实一个人只要舍得放下自己的那点小天地,就会发现海阔天空。

当然,主动把握自己也并不等于盲目出击,根据自己的专长和兴趣选择一条发展道路,也许前景暂不明朗,但最终会云开见日。俞敏洪成功就是在历经种种磨难之后才实现的。如果他不敢挑战自我,也许他能快乐地生活,但是他的社会价值将会大大降低,也不可能为这么多的人提供帮助。
5.历尽艰辛寻找栖息地

被北大踢了一脚后,俞敏洪的宿舍就被学校收了回去,这样一来,他们全家都没有地方住了。当务之急,他要找个住的地方。虽然俞敏洪工作了好几年,但由于工资不高,他没有任何积蓄。为了将房租降到最低,拖家带口的俞敏洪,像打游击一样租了四五次房。

开始的时候,俞敏洪一家租的是北大附近六郎庄农民的房子。虽然那里的房子不好,但月租还要50到80元。不到100元的房租,对于一个没有生活来源的家庭而言,是一笔巨大的开销。如何才能省点钱呢?俞敏洪看到农民家里有一个小孩子在写作业,他灵机一动,提出了一个让双方互惠互利的主意——俞敏洪教农民的孩子英语、数学、语文,以此代替房租,前提条件是,保证孩子的成绩由倒数提升至前10名。果然,双方一拍即合。俞敏洪免费住进了房子里,而房东孩子的成绩也提升到了班级的前5名。俞敏洪用他活跃的思维,为全家找到了一个栖息之地。

在农民家的房子住了两年后,俞敏洪夫妇准备搬到城市里。农民夫妇害怕他们走了以后,没人继续辅导孩子,甚至提出让出自己的正房给他们住。心软的俞敏洪虽然没有答应农民夫妇的要求,但还是答应他们,只要家长将孩子送去,他可以每周为孩子辅导两次。

搬回城市后,俞敏洪搬到中科院一个公寓里。两家同住,磕磕碰碰是难免的。对面那家凶悍的女主人,天天和俞敏洪一家吵架,最后硬是将他们打了出来。俞敏洪再一次感受到了被人扫地出门的屈辱。尤其让他难受的是,作为一个男人,他不得不让妻子与他一起过着颠沛流离的生活。之后,又经过一年多的流离失所,到了1993年底,俞敏洪才有了点积蓄,最终在青龙桥花了万把块钱买了一处农家院落。院子里的房子到处漏水,俞敏洪又花了几千元把漏雨的地方修好,一家人这才算有了一个正式的栖身之所。

应该说,离开北大后的两年时间里,俞敏洪的生活过得很拮据,可是捉襟见肘的生活,却为他日后的创业积累了经验。在寄人篱下的生活中,他的生活态度变得更为乐观,对未来也寄予了无限的希望。同时,在努力为生活打拼的过程中,他在家中的地位也日渐提高。以前妻子总是埋怨俞敏洪不思上进,骂他“没出息”,可是当妻子看到丈夫在绝望中还是有着一股执着的劲头时,也不再埋怨他了。妻子对俞敏洪更加体贴,也更加支持。当俞敏洪为了备课而翻破了两本《朗文现代英汉双解字典》的时候,当他遭逢侮辱和打击的时候,当他为了承担家庭责任而发奋工作的时候,妻子总是给予他最大的帮助。俞敏洪的成名作《GRE词汇精选》就是在妻子的帮助下完成的。那个时候,俞敏洪经常挑灯备课,妻子就在灯下帮他抄写备课手稿。在妻子的帮助下,俞敏洪积攒了更多的教学经验,这都成为了他以后成功的资本。

在俞敏洪的创业初期,他的妻子确实起到了非常重要的作用。5年的北大校园生活对俞敏洪而言,用一个词就能形容——寂寞。4年的学生生活,包括一年的教师生活,他的爱情记录都是空白的。当身边同学的爱情之花处处盛开的时候,他却是无人问津,以至于他自嘲:“看到女孩子就恨不得扑上去!”

不过这种生活在俞敏洪来到北大第五年的时候发生了改变。1986年3月,他的身份是北大的一名年轻教师。一个初夏的晚上,他在图书馆看书,突然一位亭亭玉立的女孩走了进来。女孩穿了一件绿色的T恤衫,神情淡定而甜美。在俞敏洪的注视下,女孩坐在了俞敏洪的对面,拿过一本原版的拜伦诗集看起来。夕阳照在了女孩的脸上,衬托得女孩更加美丽动人。这一刻,俞敏洪暗自决定,她就是自己想要的爱人。

几番打听后,俞敏洪得知这个女孩叫晓杨,是北大西语系的学生,主攻德语,而且还是当时德语系有名的系花。为了将系花追到手,俞敏洪在随后的日子里每天傍晚都到图书馆报到,目的就是等这位同样准时坐在自己面前的女孩,5个月,风雨不误。女孩好像也是较劲一样,每天都坐在他的对面。转过年,3月份的一个夜晚,俞敏洪像往常一样陪着女孩上自习。突然,图书馆停电了,四周顿时一片漆黑。可就在一片慌乱中,沉着的俞敏洪点着打火机为女孩照亮。从这时起,俞敏洪与这位德语系的系花开始了他们的爱情之路。

几年后,这位叫晓杨的女孩成了俞敏洪的妻子,虽然两人的婚姻也曾遭遇家长的反对,但晓杨还是抵住了父母的反对,毅然决然地嫁给了俞敏洪。在妻子的唠叨和帮助下,俞敏洪一步步地走上了自主创业之路。最后,他和妻子合办的新东方学校成为中国民营教育的一面旗帜,俞敏洪本人也成为中国最有名、最富有的老师。
6.“夫妻俩”的公司

现在的新东方总部地处北京中关村的高楼大厦,谁能想到它是从中关村第二小学的一间破旧的平房发展起来的呢?

迈出北大校门后,俞敏洪为了维持生计,在从前曾经做过兼职的民办学校东方大学教英语。可是没过多长时间,他就发现这个学校不懂培训,而且这个民办学校的创建者素质不高,目光短浅,但由于社会需求巨大,他们依然赚钱。俞敏洪心想,如果他一直为这个学校打工,自己的想法永远都施展不开,于是他动了自己干的念头。因为没有本钱,也没有响亮的品牌,俞敏洪单干的第一步就是借用东方大学的牌子,在外边办一个英语培训部。东方大学对于这个提议很感兴趣,原因是他们只提供一个牌子而又能得到一笔钱,这又何乐而不为呢?最后,双方达成协议,俞敏洪用人家的牌子,但要交纳15%的管理费。

俞敏洪终于单飞成功了。1991年的冬天,他们夫妻两人在中关村第二小学租了一间平房当教室,挂起了“东方大学英语培训部”的招牌。俞敏洪的事业从此正式起步了,这一年他29岁。最初,整个培训部只有他和妻子两人。为了尽快打响招牌,每天上午,俞敏洪都要骑着自行车,拎着糨糊桶,四处寻找电线杆子贴广告。每天下午,他们夫妇就坐在教室里,虔诚地等待来报名的学生。

第一天,俞敏洪和妻子等了很长时间,没有人来。又过了一会,两个学生试探性地走了进来,抬头看看“东方大学英语培训部”的牌子,又看了看俞敏洪夫妻两人。他们环顾四周,只有破屋子、破椅子,再低头看看登记册上干干静静,连个名字都没有。两个学生对视了一下,脸上露出了怀疑的表情。俞敏洪看出两个学生对培训班不是很相信,就开始运用他多年来练就的口才,试图说服他们。可是当他已经说得口干舌燥了,两名学生还是没有留下来。

一晃,俞敏洪夫妻俩已经在办公室守了一个多星期了。虽然有很多人来咨询,可当他们看过报名册后,无论俞敏洪如何解释,如何挽留,这些人最终都没有留下来。整整一个星期,在俞敏洪苦口婆心的劝说下,只有3个学生报了名。俞敏洪很不理解,为什么咨询的人很多,但看过了报名册,就都走了呢?最后,俞敏洪找到了问题的根源。人都是有从众心理的,报名册上的人少,大家就对这个培训机构没有信心,认为一定是教得不好,或是没有名气。为了让大家对“东方大学英语培训部”产生信任,俞敏洪想了一个好办法。他在TOEFL、GRE等所有报名册上各填了30个假名字,这样一来,再有人来看报名册的时候,就会认为已经有很多人报名了,如果自己再不报,人数满员后就有可能赶不上这个班了。俞敏洪的这一招很灵,很多学生将信将疑地报了名。此后,俞敏洪开办的英语培训班生源逐渐多了起来。

可能很多人认为俞敏洪的做法有点不太光明正大,但对于当时的他而言,也是不得已而为之。培训班和公立学校不一样,它的商业性很强,以盈利为目的,对他而言学生就是“客户”。在争夺“客户”的时候,即便耍点小手段,也是合情合理。同时,俞敏洪的举动也证明了他的头脑并不笨,有一定的经商意识。

俞敏洪办班初期历经了重重困难,但在他们夫妇两人的努力下,培训班慢慢地有了起色。为了能够招到更多的学生,俞敏洪在广告宣传上加大了力度,在贴广告海报的同时,还开办了多场免费讲座。这种宣传的影响力是巨大的,几次讲座过后,中关村二小就热闹起来。只有50个座位的小教室根本容纳不下那么多的人,没有办法,讲座只有搬到学校的操场上。在讲座中,俞敏洪幽默的教学风格、独特的词汇记忆方法,深深地将学生的注意力吸引住。在长达两个小时的讲座中,竟然没有一个人中途退场。

1992年的冬天,俞敏洪在北京大学图书馆的礼堂里开始了他的留学讲座。礼堂只能坐1000人,可一下子来了3000多人。讲座刚刚开始,门外无法进入礼堂的听众就高喊着他的名字。礼堂内的俞敏洪激动了!他无法抵挡这种呼唤。他把礼堂里的讲座交给同伴,然后走到室外,站在一个垃圾桶上开始了他一生都无法忘记的一次免费大讲座。下面近千双年轻的眼睛盯着他,虽然他们在寒风中冻得有些瑟瑟发抖,但是他们当中没有人愿意离去。他们的心在燃烧,他们浑身的热血在沸腾。他们要在这个有些疯狂的老师身上寻找答案:“我能成功吗?”很快,东方大学外语培训部的名声响了起来,报名人数越来越多。此时,俞敏洪的事业也正式步入正轨。

俞敏洪的东方大学外语培训部一直办到1993年冬天,虽然这段时期俞敏洪是借用别人的牌子在做自己的事业,但经过这段时间的历练,他不但积累了很多讲课方面的经验,还积累不少企业经营经验,这为他以后创办新东方学校起到了决定性的作用。对于这段经历,俞敏洪自己作过总结,他认为正是有了这段经历,自己才有能力独立出来大干一场了。

1993年11月16日,俞敏洪终于拿到了办学执照,也就是这一天,原来东方大学外语培训部报名处,那间不足10平方米的小学门房挂起了“新东方学校”的牌子。就这样,新东方学校诞生了,但是严格地说,这时的新东方虽然有几个老师,但实质上还是俞敏洪一个人的舞台。不过这个舞台在未来的日子里还会变得更大,更广阔。
7.“三驾马车”助新东方走上正轨

俞敏洪最初创立新东方的目的就是为了养家糊口,为了可以挣点钱给妻子买一条像样的裙子。那时候他想:“只要能赚到10万元,就一辈子什么都不干了。”但当他走上商业的高速公路后,他发现,自己再也停不下来了。

1993年的时候,俞敏洪已经是身价百万的富翁了,而且这时,他也顺利地拿到了大洋彼岸的一张曾经让他梦寐以求的录取通知书,他多年来的梦想就要实现了。可就在这时,他犹豫了。如果他选择出国留学,意味着他选择了自由,可以实现自己多年来的梦想,可无法再继续发展新东方;如果他选择留下来,意味着他必须放弃多年来的努力。最后,俞敏洪以极大的魄力和勇气撕掉了来之不易的通知书,义无反顾地投入新东方的重建。

在俞敏洪的细心经营下,到1994年的时候,新东方已经粗且规模。在北京,新东方已经成为一个响亮的牌子。新东方有很多培训班,都人满为患。新东方用自己独特的教育方法吸引着一批批想闯荡世界的年轻人。那时候,北京流行着一句话“到新东方听课去!”。去新东方学习,已成为很多年轻人出国留学前的一条必经之路。

1995年,新东方更是声名远扬。这一年,从全国各地走进新东方的学生达到1万人。到了这个规模,俞敏洪深知如果继续单打独斗,必定力不从心。他知道,自己必须寻找更多的创业伙伴,大家一起来干这项有意义的事业。为此,俞敏洪决定独自去一趟北美,把那帮比他出息的海外朋友请回来。

说做就做,在1995年的深冬,俞敏洪带着多年积攒下来的一小笔财富飞到北美。当他下了飞机,独自踏上北美这片土地的时候,他感慨颇深。这里曾是他魂牵梦萦的地方,当年就是为了凑够留学的费用,他丢掉了在北大的教师职位。然而这次前来,他不再是为了读书,而是为了游说。从加拿大的温哥华到多伦多,从美国的波士顿到新泽西州、芝加哥,再到西海岸的洛杉矶,俞敏洪驾着车,冒着北美的严寒,寻找昔日北大的同学和朋友。在曾是北大团委文化部长徐小平的家中,在北大英文系老同学王强的家中,俞敏洪讲了他为新东方设计的蓝图。同时,他又将国内的发展变化,以及给人们带来的机遇,讲给他们听。

对于每一个中国人而言,看着祖国一步步地强大起来,为祖国的发展尽一份自己的努力,是他们的愿望。当俞敏洪的一番话讲完后,他的朋友们都听得热血沸腾。俞敏洪的游说获得巨大成功。俞敏洪刚回到国内,徐小平就从加拿大飞回来了。不久,王强、包凡一、杜子华、何庆权也回来了,新东方的领导层迅速聚集了一批从海外留学归来的人。从那时开始,新东方开始出现“三驾马车”时代,即:俞敏洪、王强、徐小平。当然,所谓的“三驾马车”到后来逐渐更具象征意义,因为随着新东方的快速发展,其领导层不断补充进新的血液。这些归来的人,带来了一套全新的教学模式,在新东方掀起一场外语学习的革命。

这些海归派,每一个人都很有特点,都能担当大任。他们各个桀骜不驯,但他们却将世界上最先进的理念、先进的文化、先进的教学方法带进了新东方。至此,新东方开始了一只土鳖带着一群海龟的奋斗历程。

与其他产业不同,教育产业的核心竞争力不是技术,而是一种海纳百川、个性鲜明的团队教育。它更是一种氛围,一种精神。新东方能最终发展成为中国教育界的一支标杆,就因为新东方的上空笼罩着一股“气”,这是人才的沉淀形成的。人在“气”在,人散了,“气”就散了,事业不可能做大。之后,很多培训机构都模仿新东方,但都没有成功,原因就是那些培训机构没有这股“气”。

有人将新东方的发展历程分成了4个阶段,第一个阶段是个人创业阶段,第二阶段是合伙人时代,第三阶段是现代化制度管理下的阶段,第四阶段是上市之后大力发展教育产业的阶段。毫无疑问,在新东方发展的全过程中,俞敏洪的作用最大,他不但是新东方的创立者,也是新东方很多管理模式、理念的缔造者。这些成功的管理、经营理念,帮助新东方取得了巨大的成功,值得更多的创业者、经营者借鉴学习。
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发表于: 2016-07-06 09:51

第二章 英雄不问出处

如果你想成为新东方的老师,前提条件是认同“新东方精神”。

对于有志于成为新东方教师的人才,我们首先要求具备良好的人生观、价值观和成熟的人品和个性。在专业技能上,除了要求具备良好的英语水平和讲课水平外,还要求具备优秀的表达能力、表演能力、互动能力和幽默能力。

——俞敏洪
1.不拘一格降人才

今天,很多企业的用人理念是“学历不高不用”,“不是名校不用”。这样一来,不少有特殊才能、能力突出的人才都被企业挡在了门外,导致企业人才缺乏,前进无力。相反,新东方的用人理念是“不拘一格降人才”。只要你有本事,符合新东方的用人标准,不论什么出身,新东方都热烈欢迎。

新东方的用人理念可以用“只要符合条件,什么人都敢用”来加以概括,对此俞敏洪是这样说的:“第一是不管出身,不管什么专业毕业的,不管是博士还是硕士;第二是重点筛选,主要是考察这个人是否具备该职位需要的专业能力,比如说让你当老师,肯定不能不会英语,而有些就不一定需要英语,比如说后勤;第三是考察这个人的人品,也就是为人处世的态度,与人合作的态度,最后是创新能力和上进能力。”

在这一用人理念的指导下,一大批“牛人”、“怪人”被吸纳进了新东方,他们用他们极富特色的讲课风格征服了学生,成为明星老师,受到学生们的认可和追捧。这不能不说是新东方的一大特色,也是新东方用人理念的最好诠释。

【模式解读】

“英语学习热”在中国已经持续很多年了,但多年来中国学生最认可的外语培训学校依然非新东方莫属。中国有这么多的外语培训机构,学生们为什么单单对新东方情有独钟呢?原因是新东方有一群明星老师。他们能将最令人头疼的英语考题,运用庖丁解牛的办法一一化解。他们在讲课时总是妙语连珠,神采飞扬。在新东方老师的课堂上,经常会爆出一阵阵的笑声,这与其他高校、培训机构毫无生气的课堂形成了鲜明的对比。

这么优秀的英语培训老师,是如何被俞敏洪招致麾下的呢?“不拘一格降人才”的用人策略起到了至关重要的作用。以宋昊、罗永浩等为代表的一批早期明星老师的任用,就体现了新东方的这一用人特色。

俞敏洪最大的优点是,招聘新东方老师的时候,只要符合条件,他什么人都敢用。新东方的明星教师之一宋昊,当初进入新东方的时候就有点戏剧性。宋昊的专业与英语专业风马牛不相及。他毕业于山东师范大学生物系,后来考进了中国科学院研究院,攻读植物研究专业。由于研究生的日子过得清苦,宋昊听说新东方老师的讲课费不菲,就想去试一试。

可是他一不认识俞敏洪,二没赶上新东方正式的招聘会,所以想见上俞敏洪一面都很难。最后,他不得不编了一个瞎话,谎称自己是俞敏洪的同学,才得知了俞敏洪的电话号码。在电话中,宋昊声称自己什么都能教。换成别人听了这话,一定将宋昊当成喜欢“吹牛皮”的“狂徒”,可恰恰就是这股狂劲让俞敏洪对他产生了兴趣。像宋昊这样的应聘方式,无论在谁看来都是非常荒唐的,但俞敏洪真的给了他一次见面的机会,并且在双方见面的一个小时里,还同意让他试讲。就这样,宋昊这位日后被称为“宋大侃”的明星老师戏剧性地进了新东方。

宋昊的讲课风格深受学生们的欢迎。他的词汇量很大,号称仅次于“老俞”。他能用深入浅出的方法解构那些深奥的理论,而且他还能将枯燥难记的词汇讲得生动有趣。宋昊很喜欢看武侠小说,所以他将武侠世界的那些招式、用语运用到课堂中,让很多学生都听得入神,甚至为之痴迷。自从宋昊进入新东方后,他从没被学生轰下去过,而且在由学员打分的考核中,也从未不及格过。要知道,取得这样的成绩非常不容易,连俞敏洪都被学员打过零分。

如果说宋昊的专业与英语老师的职业相差很远,好歹他也是研究生学历,但罗永浩能站在新东方的讲台上,就更让人觉得不可思议了。罗永浩很有个性,从小就不是一个循规蹈矩的学生。因为学习上严重偏科,导致他高中没念完,就离开学校了。他想做诗人,可是发现写诗养活不了自己。之后,他做过传销、卖过羊肉串、筛过沙子,可是他发现干什么都不如到新东方教GRE赚钱多。于是,他给俞敏洪写了一封非常长的信,对新东方的老师提出了很多意见,甚至连俞敏洪本人的问题也提到了。

面对如此张扬的人,换成其他人不但不会给他机会,而且还可能被气个够呛。可俞敏洪偏偏希望新东方多一些这样的老师,于是他给了罗永浩三次机会,并最终接纳了他。当然,罗永浩也确实有点“奇”才,虽然高中没毕业,但他不负重望,在教学的过程中摸索出了一套很有特色的教育方式,成了新东方工资最高的老师之一。同时,他的很多话还被总结成了“罗永浩语录”,在互联网上广为流传。

虽然今天罗永浩已经离开了新东方,并且因为抨击新东方,发表了很多不利于新东方的言论而引人注目,但俞敏洪仍然这样说:“在我心目中,他仍然是一位非常优秀的老师,我认为他是一个在新东方为数不多的有一点思想意识的人。对我来说,我是欣赏他才让他来新东方的,不会因为他离开新东方,我就不欣赏他了,这不符合我的做事原则。”

除了宋昊、罗永浩,还有很多新东方的明星老师不是出自名校,也不是科班出身。比如说,杜子华毕业于山东机械学院,后到北京外国语学院学习外语;胡敏,毕业于湖南湘潭大学英语系;江博,毕业于安徽教育学院英语教育系;杜伟毕业于山东财经学院金融系;张亚哲,毕业于上海外国语大学国际新闻系……他们都不是名校毕业生,可是他们都凭借自身特点在新东方发展起来,并且最终成了明星老师。他们为新东方的发展做出了极大的贡献。

【模式活用】

拥有高学历的人一定是企业需要的人才吗?不见得。今天的社会是一个人才的社会,大材大用,小材小用,关键是看这个人是不是符合岗位需求。如果符合,即便没有学历,企业也应该将其吸纳进来。只要企业的用人者能将他们放在恰当的位置,他们也能创造令人刮目相看的成绩。

人们都习惯地把人才限定在“名校、海归、MBA”这样狭隘的圈子里,不过百事公司员工的各种“出身”彻底改变了大家的固定思维。在百事公司的员工中,既有初出校门的大学生,也有转战商场多年的精英,还有“半路出家”的财务高手。百事公司的用人态度是“英雄不问出处”,只要适合百事的岗位需求,都可以成为百事的员工。

百事饮料国际集团中国区组织能力总监彭海涛说:“与单纯的学历相比,百事更注重员工的潜能与品质,团队协作和发展。”他认为,有时候,公司就像一个球队,球员技术要过硬,组合更要最优。有的企业虽然高手云集,不过不一定运作得好,因为他们不懂得相互配合,不能凝聚成合力。相反,一个组合更优的企业,虽然不一定人人都是高手,但每个人都在最适合自己的岗位上,相互配合,创造出来的价值自然更大了。

既然百事主张“不拘一格降人才”,那么百事所青睐的人才究竟需要“何德何能”呢?彭海涛说,百事在面试、招聘员工时,特别注重三大方面:专业能力、管理能力(潜能)和个人品质。他特别强调:“一个优秀的百事员工,应具有在既有能力基础上培养发展的可塑性。”秉着公平客观的用人原则,百事公司建立了一套自己独有的目标选才系统。如果想成为一名百事公司的员工,通常要经过3至4次面试。面试前,公司根据职位的能力要求对理想人选设定统一标准。在面试过程中,运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力。最后内部形成一致意见。百事的这种系统运作,保证了对每个候选人都公平公正。

通过这一选择标准,很多可用之才都被吸纳进了百事公司,现从事财务工作的汪立宇就是典型代表之一。在进入百事之前,汪立宇没有任何与财务相关的学习经历。1996年百事公司在中国挑选管理培训生,大学刚毕业的汪立宇幸运入选。没有任何工作经验的他,在上海接受了3个月的培训后,进入了公司的IT部门。由于工作与财务挂钩,他就边工作边学习。他的潜能很快被一点点地挖掘出来,曾经是财务门外汉的汪立宇如今已进入香港分公司的核心财务部门。

广州分公司的何晓峰于1990年从大专会计系毕业。如果论学历,他没有一点竞争力,因为相同专业的很多本科生都在为找工作忧心忡忡,何况他一个大专生呢?不过何晓峰不间断的学习经历,引起了考官的兴趣:自考、英语学习、电脑培训、注册会计师考试……百事的考官们最终选择了何晓峰,原因是他们看中了何晓峰不断学习、不断自我提升的精神,这恰恰符合了百事的人才标准。

其实,企业在用人的时候,学历不是最重要的标准,是不是符合岗位要求才是最关键。“英雄不问出处,英雄不问年龄”,这才是一个企业正确并且富有竞争力的用人理念。
2.“水浒108将”的标准

新东方用人时主张“不拘一格”,提倡将合适的人放在合适的位置,然而,究竟什么样的人才是新东方需要的人呢?也就是说,新东方的用人标准是什么呢?

新东方的老师在行业中有“水浒108将”的美称,不过想成为这“108将”中的一员,要通过严格的选拔。在创办新东方初期,俞敏洪就建立了一套标准来选拔人才,这些标准的精华内容至今依然保留着。新东方考察人才时,主要把握4条标准,第一,是否具有优秀的品格和性情;第二,是否具备职业化的心态;第三,是否具有良好的综合素质;第四,是否拥有应聘岗位必要的专业技能。

俞敏洪说:“对于有志于成为新东方教师的人才,我们首先要求具备良好的人生观、价值观和成熟的人品和个性。在专业技能上,除了要求具备良好的英语水平和讲课水平外,还要求具备优秀的表达能力、表演能力、互动能力和幽默能力。同时,作为一名新东方的老师,必须拥有广博的知识和深厚的人文精神,能够跟踪学生和时尚,引导学生建立正确的价值观。”

【模式解读】

新东方能取得今天的成功源于凝聚了一大批认同新东方文化,有着共同的教育理想,热爱教育事业并在各个岗位上扎实工作的优秀人才。

如果你想应聘新东方的教师工作,首选必须通过一个5分钟的初试演讲。目的之一是初步看看应聘者的专业水平;二是看应聘者是否具备驾驭课堂的能力,也就是这个人是否具备互动能力,这是成为新东方老师的一个非常重要的标准。新东方认为,假设一个老师的学识有十,如果他只能讲出一,那么他是失败的;而另外一个老师学识只有一,但是能讲出百分之百,让学生听得懂,就是成功的。所以想成为新东方的老师,必须能驾驭课堂。

新东方的复试要求应聘者进行多轮的试讲,每一次试讲都有新东方的老师和学员给应聘者打分。满分5分,如果低于45分,就意味着被淘汰了。即便通过了这几次试讲,应聘者还不能被正式录用。因为应聘者还要到各分校试讲,由部门老师做评定。如果这轮下来,成绩优秀,就可以被正式录用了。不过,在正式上台讲课之前还必须经过30多次的课前培训。无论应聘者之前是外交部的,做同声翻译的,还是海归派或国内各名牌大学的,课前培训的环节必不可少。即便这样,还有的老师在第一次正式上课时,就被学员轰了下去。原因是英语教学的经历并不是学生拥戴一位老师的唯一标准,老师本身要有比较崇高的境界,对人生要有自信的看法,对学生未来要能起到鼓励作用。如果不懂得在授课中如何去鼓励学生,这样的老师不是新东方需要的。

“鼓励”在新东方的授课中是一个非常重要的组成内容。俞敏洪认为,学生都希望能够听到一两句让他浑身颤抖的话,让他奋斗两三年不懈怠的话。如果新东方的老师能做到这一点,无疑在教授学生知识的同时,也给予了他们希望。

除了有互动能力,懂得鼓励学生,新东方的老师还必须有幽默的个性。中国人学外语时,多数人的感觉是“外语这东西既枯燥又乏味”,像TOEFL、GRE等比较深奥的内容,更是让人无法提起学习兴趣。如果一位英语老师在长达3小时的教学时间里不能适时调节气氛,多数人都会陷入昏昏欲睡的学习状态。

很多学生都听过新东方老师的课。虽然大家听到的都是不同老师讲的课,但大家会发现,所有新东方老师身上有很多相似的地方。比如说,他们都对所教内容熟稔于心;他们幽默风趣;他们对待工作认真负责,并且对教学充满激情;他们都习惯在课堂上讲励志故事,有时也会用自己的经历和故事来激励学生;他们每个人都极富魅力。的确,只有具备这些要求,才符合新东方的“人才标准”。一旦,应聘者符合新东方的条件,新东方就会为其提供一个广阔的发展平台。

未来,新东方还要在全国更多的城市,成立新东方短期培训学校,还需要更多不同类型的人才。有人担心新东方的发展速度这么快,人才储备能应付得了吗?不用担心,他们的人才选拔和培养机制可以保障优秀人才在岗位上很快地得到提升,满足企业发展的需要。

【模式活用】

很多企业人都意识到“企业的竞争就是人才的竞争”,但目前企业识别人才,主要还是看简历、看学历、看面试。其实,这样选拔出来的人才,不一定就是人才,因为企业没有制定具体的用人标准,根本无法选拔出最符合岗位需求的人才。

企业从事的领域不同,对人才的要求也不同。这就说明了为什么不同的公司对人才的侧重点有所不同。不过,即便各个用人单位的视角再不同,但有几项用人标准是一致的,企业需要具备这些条件的人。

21世纪,企业应该如何制定自己的“用人标准”呢?以下5条基本标准值得关注。

第一,以德为先。人才的第一个标准是“道德情操”,没有良好职业道德、人生观和价值观的人才,往往缺乏奉献精神。他们很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”,更有甚者,还会将个人的不良倾向波及和影响整个团队。企业必须认识到:岗位技能可以培养,但人的道德一旦形成,就很难改善。因此,如果一个人的道德不善,便难以管理,更不用说将其培养成能为企业做出突出贡献的杰出人才了。

第二,良好的团队合作精神。现代企业几乎不存在“个人英雄主义”逞能的土壤。没有哪个企业的成功可以离开团队合作。如果一个人没有团队精神,很难与别人合作,也很难认可别人的贡献。他将会与团队格格不入,无法融入团队。即使这样的人有“一技之长”,也很难有机会施展,最终无法为团队创造出应有的绩效。

第三,务实为本。今天,不少大学毕业生都自认为自己怀才不遇,实际却是眼高手低,好高骛远。这样的人根本不是企业需要的人才。他们往往表现得浮躁、不务实,投机取巧,热衷于做表面文章。即便企业把这样的人吸纳进来,也很难对团队作出贡献。其实,任何成功都是点滴积累的结果,务实型人才通常工作踏实,一步一个脚印,他们才能成为企业的“栋梁”。

第四,扎实的专业知识。不同的专业要求不同的人才素质结构。企业必须结合岗位实际,选拔和培养符合专业要求的人才,这样才有利于他们的专业发展,继而对他们进行有效培养,最后使其成为“能人”。如果选择的人专业基础知识薄弱,则会大大增加企业人才培养的难度和风险。

第五,较好的发展潜力。是否具备发展潜力是衡量一个人能否快速成长的先决条件。企业需要具有较好发展潜力的人才,他们创造的价值是不断增长的。

虽然上述5个标准是人才的基本标准,但说实话“人才没有一个标准”。各行各业都有各自不同的选人标准,对人才的判断标准也是大相径庭。但无论如何,企业需要根据自己的实际情况制定选人标准,没必要“唯学历”论。如果一个大专生就能得心应手,那就没必要请本科生、研究生。企业要依据自己目前的发展水平、所处的发展阶段招聘人才,这样才能找到最合适的人,企业才能发展。
3.只有让老师满意了,学员才能满意

营销界有一个理论:企业有两种客户,一部分是内部客户,指的是公司员工;另一部分是外部客户,指的是消费者,公司只有服务好内部客户,让内部客户满意了,内部客户才会服务好外部客户。俞敏洪深得该理论的精髓,他认为,只有让新东方的老师满意了,老师们才能让学员们满意,新东方才能招到更多的学员,进而获得更多的收益。

为了让老师们满意,让他们能在讲课时从内心迸发出激情,新东方主张一定要为这些优秀的老师营造出自由、轻松的工作氛围,让他们将新东方当成自己的家,将同事当成自己的亲人,将学员当成自己的孩子。为了实现这一目标,新东方必须做好以下两点:一是在物质上尽可能满足老师们的要求,让他们成为中国最富有的老师;二是保证老师们享受精神上的自由和愉快。

【模式解读】

很多学生都喜欢报名来新东方学习,因为在新东方上课让他们感到愉快,他们可以受到鼓舞。为什么新东方的老师可以营造出这样的课堂氛围,而其他的老师却不能呢?原因在于新东方的老师们本身就在让他们自己感到轻松愉快的氛围中工作,所以他们在讲课时,不自觉地将他们内心的感受在传播知识的过程中流露出来,感染了更多的人。

为了能让所有新东方的老师满意,首先,在物质上,新东方的老师享受着同行业的最高薪资水平。俞敏洪说过:“如果一个人的能力是能够坐一间24平方米的充满绿色、洒满阳光的办公室,你只给他8平方米的办公室,他迟早有一天是要离开的。”虽然说,物质待遇不是留住人才的唯一手段,但却是重要手段之一。

新东方之所以吸引了那么多优秀的人才,与他们较高的薪水是分不开的。新东方的教师队伍中有很多二三十岁的百万富翁。其中很多人,没来新东方之前还是清贫的学生,但新东方让他们成了物质上比较富有的人。新东方的名师之一,有“耶鲁匕首”之称的钱永强,还有现任集团副总裁的陈向东,都是在新东方工作,才赚足了出国留学的费用,学成后又回到新东方。

俞敏洪本人被称为是“中国最富有的老师”。同时他也希望“老师成为中国最富有的人”,所以他用实际行动表明了自己的意愿。对于有才华的人,俞敏洪从不吝啬投入。他认为,从物质的角度对人才价值的高度尊重是非常有必要的。于是,在新东方上市前,他们已经制定好了员工的持股计划,目的就是让他们有归属感,得到更实际的奖励。新东方上市后,又建立起了完善的员工期权计划,大约有400多名员工拥有期权和现权。有人会质疑,新东方那么多老师,为什么就400多人拥有期权和现权呢?俞敏洪的观点是,企业不能搞平均主义,期权一定要奖励那些对新东方有贡献的人。至于奖多少,视贡献大小而定。这样才能帮助老师们不断提升自我,尽快迈进“名师”行列。

其次,新东方为老师们营造出了一个言论自由、轻松愉快的工作环境。只有让新东方的老师真正地放松了,才能在课堂上超常发挥,获得意想不到的讲课效果。俞敏洪说:“如果我们‘新东方’的员工每个人都板着脸上班,大家就会感觉像窒息了一样,即使我们给他再多的钱他也不一定在“新东方”干了,除非他是个喜欢受气的受虐狂。新东方开正式会议,半小时就布置完工作了,然后就开始讲笑话,大家特别开心。一旦干活,每个人都很拼命。所以我采取的是一种宽松的管理方式。如果你像看贼似的,看着他们到底干不干活,这个企业就完了。对于基层员工倒是可以打卡,但对那些需要创造力的员工,你就放手让他们去干,告诉他们我就要这个目标,目标完成了,你在家睡觉我也不管你,肯定给你发全额工资,这样大家互相没有紧张情绪,心情就比较愉快。”

如果人们想知道新东方为员工们营造的工作氛围究竟有多轻松,看看老师们在课堂上的表现就知道了。新东方的一些老师喜欢在大庭广众之下拿俞敏洪开涮。有一次俞敏洪路过教室,正在上课的老师对学生们说:“老俞?他哪能管新东方啊,管新东方的厕所还可以!”虽然学生们知道老师是在开玩笑,但那种气氛却是真实的。

新东方名师之一周成刚在福建农林大学的演讲中说:“我和俞敏洪是高考复读班的同学,当时俞敏洪是班长,为什么他是班长呢?因为他高考失败了好几次,有经验。”说完下面的同学哄堂大笑。对于同事们喜欢拿他开玩笑,俞敏洪看得很开。他说:“大家觉得拿老俞开玩笑是一件挺开心的事情,我觉得这是大家看得起我的表现。”的确,在新东方规模还很小的时候,由于当时的同事不是同学,就是老师,甚至还有同寝室的弟兄,在他们的眼里肯定不把俞敏洪当领导,不仅在称呼上没有高低之分,平时还一起吃饭喝酒。但工作中肯定会出现意见不一致的事情,如果大家可以通过拿俞敏洪开玩笑的方式,消消气,未尝不是一个好的方法。一来,大家的关系不会因为个别小事弄僵;二来,企业也形成了一种轻松自在的氛围,大家的关系其乐融融。

新东方资深的雅思老师张亚哲毕业于上海外国语大学新闻系,曾在体制内从事过一段时间的新闻工作。他认为,较以前的工作单位,新东方的轻松氛围对于人才的吸引力更大。上完课,老师们可以做任何自己想做的事。可以去喝茶、旅行、思考自己喜欢的命题,不必去应酬自己不喜欢的人和事,虽然可能工资水平差不多,但工作起来更轻松。

新东方的人都是有真才实学的人,也都是性情中人。他们从不掩饰自己的情绪,也不迎合别人的想法,说话、办事都是直来直去。面对这样的人才,如果不能让他们言论自由,为他们提供轻松的工作环境,不用多少时间,他们就会转战其他企业。所以,俞敏洪试图让新东方形成一种批评与宽容相结合的文化氛围,以此吸引更多桀骜不驯的人。这些人把世界上最先进的理念、文化、教学方法带进新东方,新东方就会变得更强、更有竞争力。

【模式活用】

企业要持久的发展,离不开优秀的人才。怎样才能留住人才?是困扰很多企业经营者的问题之一。相信,没有人喜欢在压抑的工作氛围中工作,也没有人喜欢赚比同行低的薪水。如果人才在物质待遇和精神需求上都得不到满足,他们是不会在一家企业中长久工作的。

微软是世界上最著名的软件公司之一。微软有今天的发展,离不开他们的人才队伍。据说,在微软3个研究院中,人才流失率不到3%。是什么样的吸引力,让那些世界上最优秀的软件人才,甘愿留在微软工作呢?毫无疑问,优待人才是最关键的一点。微软的一位经理就曾说过:“他们还能干什么别的事,还能到哪里找到这么多乐趣呢?”的确,微软用其良好的环境和丰厚的待遇让许多优秀人才心甘情愿地为微软服务。

很多人戏称“微软人”都戴着微软发给他们的“金手铐”。虽然微软的工资不是同行业最高的,但为了长期留住优秀员工,微软公司每年都会给员工分送新的“认股权”。简单地说,就是微软掏钱做本金,帮助员工购买自己公司的股票,赔了是公司的,赚了是员工的。任何人在进入微软之前都将与公司签订合同,合同中规定了员工享有的种种权利,其中一项就是“认股权”,股票的数量根据员工的技术级别而定,少则数百股,多则数千股,甚至还有百万股。如果在认股期内,离开微软,员工就会遭受直接的经济损失。如果在微软的工作年限达到了合同规定的时间,员工就会因为公司发给的股票,一跃成为百万富翁、千万富翁。如此大的诱惑力,很少会有人不动心。

除了提供有竞争力的物质待遇之外,微软更重视给人才提供轻松愉快的工作氛围。微软的员工个个都是天才,可是但凡天才都个性突出,不服从管理,喜欢特立独行。微软通过营造自由的工作环境,将这些人紧紧地团结起来。在微软,处处可以感受到一种人与人之间亲密无间的随和关系,比尔·盖茨虽然贵为世界首富,是微软的最高领导者,但公司里所有的人平日里都可以对比尔·盖茨直呼其名,还可以跟他说两句俏皮话。如果有人着急用钱,还可以在大厅里一把拉住他,向他借点钱。

此外,微软为研发人员创造的环境极富吸引力。微软为员工提供充分的资源支持,让每个人没有后顾之忧;微软的工作环境既开放,又公平,每个人都可以在这个平台上公平地彼此切磋,彼此学习;在微软,员工们人人平等,没有级别之分;在微软,没有固定的上下班时间,办公室24小时都是开着的,24小时为员工提供免费工作餐。试问,在这样一个言论自用、竞争公平、工作气氛愉快的企业中工作,谁还愿意离开呢?

企业的发展离不各式各样的人才,企业必须努力为他们营造一个良好的氛围,才能让他们发挥最大的潜力,为企业服务。如果想知道一家公司的效率高不高,管理得好不好,完全可以从员工的脸上看出来。如果一个员工总是面带微笑,说明他在企业中工作得十分开心,自然工作效率更高,对企业的贡献更大。
4.人才应该自由流动

2002年,新东方IT培训创始人周怀军在离开新东方后,创办了北京新科海学校;2003年,新东方学校主管国际合作的副校长、著名TSE(英语口语测试)教学专家杜子华离开了管理层,现任华诚研修学院院长;2004年9月,新东方集团原总裁胡敏离开新东方创办了新航道;2004年11月3日,原新东方集团董事、教育管理总监、新东方学校常务副校长和“激情联想学习法”创始人江博,受聘担任了北京巨人学校首席执行官。

最近几年,新东方最高管理层发生4次频繁变动,在中国教育界引发了一次次震动,这是否说明新东方管理层不稳定?是否表明新东方出现了某些不足?对此,俞敏洪认为,人才应该自由流动,这并不能说明新东方出现了的问题。

【模式解读】

俞敏洪认为,新东方一些老师的离开,属于正常的人才流动,也是任何企业在发展过程中必须要经历的事情。俞敏洪说:“新东方的人员流动率是20%,我不觉得高,因为其中有10%是遵照末位淘汰制度淘汰掉的,应该说这个流动率保持在可控的范围内。新东方各地分校高层管理人员流失的比例在正常范围之内,并没有外面说得那么多。谁都不走是不是就说明企业让人有归属感?很可能是人力资源管理出了问题。我敢这么说,凡是真正必不可少,对新东方有重大影响的人物,我肯定不会让他走。”

新东方鼓励人才走出去,因为一般的老师两三年就会进入一个疲劳期,不停重复自己,这对人才的成长是不利的。所以,新东方鼓励人才创业发展,当然,优秀的老师长时间留在新东方内部发展则更好。反之,他们走出去,新东方也不强留。俞敏洪说:“我觉得,人才的流动属于正常现象,为什么呢?一个老师在新东方待了三到五年后,他的教育风格、教学内容会出现重复。第一个是上课内容变得陈旧,第二个自己的成长受到了障碍。老师不教新的东西,新的东西别的老师代课,他们坚持教旧的东西,自己的英语水平受到了限制,他的讲课风格形成了固定模式,不用备课了,除非这个老师有很大的动力支持他上课,否则生活会变得单调,而且心情也变得烦躁。”

为了避免新东方老师出现这种懈怠、守旧的工作情绪,当一位老师在新东方工作了一段时间后,俞敏洪就会给老师提供两方面的机会:

第一,接受新东方的内部调整。很多老师会变成新东方的校长或管理者。这对于他们而言是新的挑战,会激发他们更大的工作兴趣。同时,这种内部调整也不是一个钱的问题,有的调整在工资上是下降的。可是他们也很高兴,因为这让他们接触到了很多新的东西,这对他们而言是非常重要的。

第二,如果新东方内部无法调整,或者这个老师认为自己不适合管理工作,这时,新东方或是让这名老师继续留任,或是坦率地对他说可以选择离开。所以,现在离开新东方的一些老师,不管是新东方让他走的,还是他自愿走的,如果他们想回来,新东方都非常欢迎。俞敏洪说过:“新东方的老师来来往往,进进出出,这是很正常的现象,我只是希望每一个出去的老师能够比在新东方做得更加好,这是给新东方面子,也是给我面子。”

有人质疑,新东方频繁的人才流动是否会影响企业的稳定性和员工的归属感?俞敏洪表示:“如果新东方流失了一些人就办不下去了,那表明新东方这个事业团队、体系本身并不存在多少核心能力。如果有些人离开新东方了,新东方依然发展得很好,他们在外边自己折腾得也很好,这恰恰证明了新东方的价值,表明了新东方为中国的外语培训行业输送了很多人才,我倒是乐于听到和接受‘新东方是外语培训的黄埔军校’这个说法。”再说到归属感,它是一种相互的期待,如果个人的期待超越了公司所能给的范畴,那是个人的问题,而不是新东方的问题。现实中,任何一个公司都不可能保证和满足所有人员的期待。

对于所有的新东方人而言,新东方只是给他们提供了一个舞台。如果谁跳得不舒服了,完全可以自己再搭一个舞台,无论他的舞台多小,只要跳得舒服就行。

【模式活用】

曾经有一个企业的负责人讲过这样一个故事。几年前,企业对一项重点技术进行攻关,从厂里的技术人员中挑选了两位年轻人,送到国外学习,前前后后花了近百万元。好不容易等他们回来了,企业又投入巨资,购买设备,为这两位技术骨干创造条件开发新项目。然而当项目取得初步成果时,这两个人却被竞争对手挖走去搞相同的项目,而这个企业刚刚开展的项目反倒因人才接不上而停顿下来。

近年来,企业人才流动速度加快,类似这个企业负责人说到的事情时有发生。有时候,技术骨干或重要管理人员的突然离开,往往给企业带来致命的打击。因此,如何留住人才、减少关键性人才的流失,是让很多企业头疼的事情。每个企业都希望留住自己需要的人才,怕他们被挖走。企业想培养他们,但又怕最终是给对手培养的。

其实,这个问题表面看是人才流动造成的管理危机,但从实质上看是企业的管理不完善造成的。一个企业的管理制度如果不能应对正常的人才流动,那么只能说明这样的管理制度是不合理的,是有问题的。普克定律指出,当一个企业的成长速度超越延揽人才及内部人才培育的速度时,就无法成为卓越的企业。而如果企业培育人才的制度足够健全,培育人才的速度与步伐足够快,并不需要畏惧人才的良性流动。

纵观世界上那些知名的成功企业,他们从不担心人才流动,反而鼓励人才流动。他们认为,过低的员工流动说明公司处于一种静止状态,会养一批闲人。很多人都知道,宝洁公司的营销人员的流动性很大。同时,宝洁公司的培训也是推动它发展的最重要的制度之一。大多数招聘来的员工在三五年内就脱离宝洁,原因在于他们没有上升的空间,而最终留住的是最优秀的并且不断受到挑战的经理人才。虽然他们几年后离开了宝洁,但他们从宝洁学到了最珍贵的经验,并因为宝洁的市场声誉而提升了个人的市场价值。宝洁不怕人才流动,因为宝洁对于员工的培训是其保持高度竞争和发展的人才机制的一个重要组成部分。

摩托罗拉公司也鼓励人才的良性流动。如果有员工因为其他公司提供了更好的机会和更优厚的待遇,摩托罗拉从来都是鼓励他们走出去,而不是强留。摩托罗拉公司这么做,不是因为他们的公司大,不珍惜人才。摩托罗拉(中国)大学前校长姚卫民对此解释说:“公司要试图避免和控制是不可能的,这是客观事实。正因为这种宽容、开放和注重对员工培训发展的理念,才使得摩托罗拉建立了很好的文化氛围。可能走一个,但随后又来了3个。如果要算这本经济账的话,摩托罗拉公司也不见得吃亏。”

其实对企业而言,员工也是它所面对的一个市场,必然就有一个如何使这些特殊顾客满意的问题。企业在人力资源市场营销过程中得到了员工的智力、忠诚和协作精神等,那企业就应该提供给他们所期望的培训教育机会、人际关系网络等等,唯有实现企业与员工的互动,公司才能获得更大的发展。与其说为了留住少数人才而费尽心机,不如制定出一套完整的人才培养机制,这样一来,不但能源源不断地为企业培养需要的人才,而且还会促进人才的新陈代谢,时刻保持企业的人才竞争优势。
5.创建有“活水源头”的人力资源体系

俞敏洪不惧怕人才流动,原因是他在新东方创造了可以源源不断产生人才的活水源头。

2008年俞敏洪在接受《全球商业》记者采访时曾说过:“即使现在有人把新东方一半的老师拉出去再做一个学校,我相信还能够把另外一半老师培养出来。关键不在于他取走了多少水,而在于新东方是不是有源头活水。如果是一池塘的死水,取走一桶就少一桶,那你就麻烦了。所以创建有‘源头活水’的人力资源体系,比留住人才的人力资源体系重要得多。”

【模式解读】

新东方是做培训的,那么它的成败就取决于“人”。虽然任何一家企业都需要人,并且人在企业中所处的地位也都十分重要,但在新东方,人几乎制约了一切。教师是新东方的核心资产,如何让数以千计的优秀教师心有所属、情有所归、利有所依,一直是俞敏洪考虑的头等大事。

为了应对激烈的市场竞争,俞敏洪采用了利益维系、文化凝聚、感情连接“三管齐下”的方法,以此构建新东方完善、合理的人力资源体系。创建这一体系的目的就是更好地留住人才,培养人才,让新东方可以拥有更多的人才。

新东方的教师队伍中有相当比例的兼职老师。这些人来新东方就是抱着打工的目的,赚取高额的“课时费”,满足物质上的需求。他们不了解新东方的文化,在感情上也缺乏沟通。面对他们,俞敏洪早已认识到利弊。所以在新东方的发展中,俞敏洪始终控制兼职教师的比例。虽然有时候,教师数量跟不上新东方的发展速度,但俞敏洪还是乐于通过传统的选人方式,一步一个脚印地培养自己的人才,而不是大量聘请兼职老师充数。兼职老师并不是专业素质不好,有的老师甚至能力很强,但他们对企业没有感情,不能委以重任,这不是真正意义上的人才。相反,如果有人认同新东方的文化和理念,将培训当成事业去做,即便这个人不是专业老师,只要他的能力够了,新东方也会重用,将其纳入自己的人才体系。这样一来,后备人才力量壮大了,更利于企业的规模扩张。

杜伟的例子就很有代表性。杜伟是一个普通的大学毕业生,刚来到新东方时从事的是收发耳机的工作,但他在工作中,对老师的工作产生了兴趣。于是他选择了积极主动、认真细致的工作态度,一边收发耳机,一边认真倾听老师上课。两年之后,他的英语水平突飞猛进,达到了很高的水平。由于他边工作,边听老师讲课。时间一长,不知不觉就掌握了很多的授课技巧。有一天他跑到俞敏洪的办公室,很认真地说他要当英语老师。杜伟的话吓了俞敏洪一跳,一个收发耳机的人怎么有能力当英语老师呢?杜伟很坚持,一定要让俞敏洪听听他讲课,最后俞敏洪听了,发现这个杜伟的水平还真是不低。于是在俞敏洪的批准下,杜伟成了新东方的授课老师,后来还成了新东方的名牌老师。到了最后,他又成了新东方一家分校的校长。新东方还有一位著名的老师陈圣元,最初也是在新东方做教室管理工作的,后来他也变成了新东方最幽默、最有知识技能的英语培训老师之一。

杜伟和陈圣元为什么成了新东方的“名师”?因为他们热爱培训事业,他们积极主动地提高自己,他们爱新东方,爱新东方教师这个职业,他们对新东方有深厚的感情,这才是他们深受重用、最后成才的根本原因。

为了吸引更多的人才,2004年之后,新东方进行了一场薪酬改革,强化年薪制,让高管、骨干等对企业有重要影响力的高级人才,可以获得更多利益,让他们能够更长时间地留在新东方。而且,此后新东方也排除了人为因素的制度架构,从”人治“走向制度治理。俞敏洪试图通过制度上的改革,让新东方的人力资源体系更完善、更科学、更有竞争力。

这么多年,新东方的老师来来去去,但新东方依旧是中国市场上培训教育的老大。新东方赢在了哪里?他们赢在创造出了可以不断产生更多人才的人力资源体系。

【模式活用】

宋代文学家朱熹有一句诗“问渠哪得清如许?为有源头活水来”。企业的人才培养何尝不是如此呢?

一位人力资源经理道出了自己的苦恼:“我们企业准备花费较大的精力设计一套人才培训和培养体系。但是担心人才培训出来后,都纷纷跳槽到竞争对手那里,岂不是给企业造成很大的损失。”其实,一个企业在市场中发展,不可避免地会有人才流失。人才流失并不可怕,可怕的是缺少“培养人才”的机制。这就好比,一个肌体,流一点血不怕,可怕的是造血机制出现了问题。所以,一个企业要长远发展,建设企业的人才培养机制,是企业最值得投入资源的工作之一。

某企业的招聘部经理抱怨人事部门招聘了一些已经40多岁,且没有任何岗位经验的销售人员,明显存在暗箱操作的问题,而且该企业近期还存在人才流失严重的现象。为此,该企业下定决心改革人力资源体系,解决现有的弊端。他们先从招聘这一关口抓起,然后毫不犹豫地投入人力资源成本,加大对这些人员的激励力度。他们认为,对人力资源的投入比对其他资源的投入更易产生价值。

改革后不久,这家企业就发生了很大的变化。公司从上到下转变了人力资源管理理念,在人力资源考核和激励上实行高工资、严考核和重激励的举措。从此,员工们的抱怨少了,大家每天都相处融洽,工作效率大大提高,人才流失率迅速下降,企业的效益水平有了大幅度的提高。

但长期激励计划还只是“术”层面的问题。企业的人力资源体系是否先进还体现在,企业是否重视用文化留人,用感情联系人。经常提到“待遇留人,感情留人,事业留人”,可对于骨干核心人才而言,最重要的还是“事业留人”。只有让每一位员工都感觉到企业有一个光明的前景,并愿意为之努力奋斗,真正把个人的追求融入企业的发展,这才是最高明的留人策略。这样的人力资源体系也是最有活力、最有保证的。

总之,重视企业的人文环境建设,重视企业的管理制度规范,重视人才发挥才能的舞台,重视人才的物质利益保障,这些都是吸引人才、留住人才的根本。一个企业一旦有了完善的人力资源体系,又怎么会惧怕人才的流动呢?
6.新东方老师必须认同“新东方精神”

今天,中国培训市场上充斥着各种各样的“培训班”,可能长时间生存下来的却少之又少。很多人认为,只要有几个名师,办火一个培训班不是什么难事。不过,一旦名师离开,也就意味着培训班“寿终正寝”了。新东方为何创立多年始终还在发展?新东方是如何保证教学质量的?原因是创始人俞敏洪提出了一个近乎苛刻的要求:如果想成为新东方的老师,前提条件是认同“新东方精神”。

俞敏洪的做法,在很多人看来有些偏执。不过他认为,企业强调一种精神上的认同,会将个人因素为企业带来的风险降到最低。事实上,多年来,新东方一些管理层的变动,并没有让新东方面临困境,新东方依旧稳步前行。不能不说,这与俞敏洪经营新东方时强调一种精神上的认同有密切联系。

【模式解读】

俞敏洪曾表示,新东方精神是新东方的核心竞争力,新东方的老师只有认同了新东方精神,才能在新东方提供的这一片舞台上迸发出最大的能量。

从新东方建立之初,俞敏洪就一直在强调新东方精神,不过在很长一段时间里都从来没有明确界定过“新东方精神”的含义。直到发生了钱永强同俞敏洪、徐小平之间就“新东方的企业文化是什么”的争论时,俞敏洪才正式地、形象地说明了“新东方精神”的内涵。

2000年,钱永强从耶鲁大学留学归来。他以他的耶鲁思维,认为企业文化应该是一种哲学。可是当时新东方提出的“从绝望中寻找希望”显然不能算是哲学,于是受到了钱永强的质疑。俞敏洪意识到,如果钱永强不认同新东方的文化,或者说全盘否定新东方精神,那样是不利于以后合作的。即使钱永强的能力再强,也不可能为提升“新东方”品牌贡献力量,反而不利于新东方的继续发展。俞敏洪认为,他有必要让钱永强了解什么才是真正的“新东方精神”。

为了解释清楚“新东方精神”的内涵,俞敏洪讲了一个故事。俞敏洪小时候,他家门前有一条路。只要一下雨,这条路就会被雨水冲出一条沟。这样一来,就必须在中间垫一块砖头,人才能走过去。如果不垫砖头,人就过不去。所以只要一下雨,俞敏洪就会捡一块砖头,垫在中间。来往的行人们,只要踩一脚砖头,就能迈过沟坎了。

俞敏洪将“新东方精神”比喻成了这块砖头。它使得每一位来新东方学习的学生,在他奋斗最艰难的时候,最疲惫的时候,可以依靠这块砖头,顺利渡过难关,避免在跳跃的过程中掉进沟坎。新东方教给学生的不单纯是语言学习的技巧,他们给了学生知识、力量和方向。俞敏洪认为,新东方不希望在雨中给学生送去一架直升机,让他们飞到阳光灿烂的地方去。新东方只要在这泥泞里,给学生垫一块砖头,他们起到的作用就足够了。如果学生回过头来看,新东方确实让他在泥泞道路上行走的时候,在他过沟坎的时候垫过一块砖头,没有让他摔倒,得以继续往前走,他俞敏洪就没白办这所学校。

从俞敏洪对“新东方精神”的诠释中,人们发现“新东方精神”并不是虚无缥缈的东西,它很务实。这与俞敏洪本人不是一个好大喜功的人有很大关系。即使后来新东方上市了,俞敏洪依旧没有认为它是一个“伟大的事业”。他认为没有必要把自己说得那么崇高,那么伟大。他当时之所以要建立新东方,主要是因为中国的应试教育搞得学生们非常痛苦。新东方的意义在于,让那些以学为苦的学员能快快乐乐地学习,教给他们应对各种必要考试的技巧,获得日后有助于个人事业发展的机会。

俞敏洪本人非常重视“新东方精神”,所以他经常向新东方的老师们强调这种精神。他经常在学校工作会议上,和员工们一起探讨新东方精神的内涵,自己也曾经写很多文章来解释这种精神。他要将这种精神融入新东方员工的思想,让它成为新东方老师上课、工作时的思想方向。同时,俞敏洪还制定了很多制度向老师们强调“新东方精神”。例如,新东方每年至少召开3次培训大会,每次大会长达两天,所有的老师都要上台讲新东方的理念。平时,他也会发给新东方的老师们大量有关奋斗、理性、价值、贡献方面的书籍,要求老师阅读后写读后感。如果不写,就要被扣工资。

有人质疑,俞敏洪这样做是不是有点过了?其实,他做这些,就是在强调一种精神的认同。这种认同对企业而言非常重要。为什么有的企业成功了,而有的企业不能成功,关键在于前者都是一群志同道合的人,他们有共同价值观,都认同一种企业文化。所以,他们有共同的奋斗目标,并为之奋斗,这样一来,企业当然可以形成更强的凝聚力,让更多的人迸发出自己的力量,推动企业前进。新东方就是这样做的。

【模式活用】

什么是企业的精神?企业精神是该企业全体或多数员工共同一致、彼此共鸣的内心态度、意志状况和思想境界。它属于一种群体意识。在企业里,员工是生产力中最活跃的因素,若全体员工都不认同企业精神,就很难最大限度地发挥人的主观能动性。所以企业必须要向员工强调企业精神,让员工在企业精神的带领下发挥活力和内在潜力。

但凡成功的企业,都有各自积极进取、富有鲜明个性的企业精神。而且这些企业的领导者也在努力通过各种方式来强调他们的企业精神,目的是让员工都认可企业精神。我们的近邻日本就十分重视企业精神的构筑。在日本的大小企业中,企业精神几乎成了企业的灵魂。如日本著名的丰田公司规定,新进公司的员工必须进行几个星期或长达一年之久的上岗前学习,使“好产品、好主意、彻底节俭”的丰田精神深入人心,使每个员工都能自觉为丰田的发展作出贡献。

为了强调丰田的企业精神,管理者还将工厂的厂房修建得低矮、窄小,甚至有些破旧。如果有机会参观他们的厂房,你会发现厂区内道路狭窄,各种加工设备、传送设备也并不先进。不过这样做的目的是为了强调“节约”的企业精神。从企业经营角度来说,够用就好的办公室、够用就好的设备,以及够用就好的人员规模,能直接降低很多管理成本。而节约下来的成本,可以用在提升生产产能、提升产品质量方面。正是在“丰田精神”这个巨大的精神动力的推动下,丰田公司发展成为享誉全球的知名企业。

除了丰田,很多知名企业都有自己的企业精神。企业精神让员工和企业之间建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业。但让所有员工一下子认可和接受企业精神是不现实的。企业必须不断强化员工对企业精神的认可。企业需要将企业精神引导、灌输融入到制度里,继而融入员工的思维和行动。

优秀的企业精神所营造的人文环境,对员工的吸引力,是其他吸引物无法比拟的,因为它打动的是一颗心,这样可以让员工更有归属感。
7.打造新时代的团队

新东方从成立至今,共经历了4次飞跃式的发展。新东方的每一次进步,都得益于他们的人才团队,否则新东方寸步难行。

在新东方的第一个发展阶段,是“夫妻店”形式。该阶段主要是俞敏洪和他的妻子一起担当大任,后来也请了其他一些老师,但主要都是代课老师,人员流动性大。

从1996年至2000年,新东方进入第二个发展阶段——合伙制阶段。该阶段是由俞敏洪和他的一群哥们一起推动新东方的发展,一群“海归”是这一阶段人才团队的主要成员。他们为新东方带来了先进的教学内容和丰富的知识面。这一阶段,新东方的品牌内涵得到了大幅度的提升。

从2000年到2004年,新东方进入它的第三个发展阶段——产业整合阶段。在该阶段新东方成立了集团公司,并组建了它的第二代人才团队,如周成刚等人陆续加盟新东方。新东方的天才老师队伍得到了进一步壮大。

从2005年开始,新东方进入它的第四个发展阶段,经过了股份改制的阵痛,新东方从原来一个松散的集体正式转型为一个集团公司。为了满足企业发展的需要,俞敏洪大量招聘人才,为文化传播、远程教育、出国咨询、出版以及全日制寄宿学校等英语培训之外的其他几大业务板块补充新鲜血液。就这样,一批专业化、职业化的管理人才,分布在目前新东方教育科技集团的财务、审计、公关等部门。这些人组成了新东方的第三代人才团队。

然而,对于转型后的新东方而言,最紧缺的是专业化的国际人才,特别是在财务、市场、人力资源等领域的管理人才的缺乏,成为新东方进一步发展的障碍。为了适应新形式的发展需要,俞敏洪准备打造新东方的第四代人才团队。

【模式解读】

为了寻找更多的新形势下的国际化专业人才,2005年新东方在全球MBA人才找工作的高峰期进行了专场招聘,而且俞敏洪也公开宣布了他的人才标准。俞敏洪说:“首先要了解新东方,如果专业知识很强,但对新东方知之甚少,这样的应聘者新东方是绝对不予考虑的。其次对其专业领域的建设,我希望他们能够高出我一头,能够为集团提出长期的发展规划,不急功近利.而是重视集团的长期发展。”

在上述人才标准的要求下,很多洋老师进入了新东方的人才团队。其中,代表人物谢东萤就是在这一阶段进入新东方并担任集团CFO(首席财政官)的。谢东萤毕业于斯坦福大学工程专业,后攻读了哈佛商学院工商管理硕士学位以及加州大学伯克利分校法学博士学位。加盟新东方之前,谢东萤曾担任过摩根大通副总裁、瑞银亚太投资有限公司董事和亚太区TMT主管、美国ARIO数据网络公司CFO等职务。他工作经验丰富,能力突出,是一位不可多得的人才。到了新东方后,他在新东方2004年底引进老虎基金以及2006年在纽交所上市这些大动作中发挥了至关重要的作用。

俞敏洪在接受采访中,经常谈及新东方的第四代团队。当然,他也谈到过谢东萤这位第四代团队的代表。他说:“人是有自己位置的,哪个人在哪个位置要有个判断。其中一点就是要满足人的需求,给他多少钱才能留住他,我始终认为一个能干的、用对的人创造的价值是一个不能干的人的5到10倍。所以,如果这个人用对了,就至少给他一倍以上的工资。我的CFO(谢东萤)进来的时候,我答应给他股权,干了不到4个月,我就知道这个人我至少要留他3到5年。我向董事会申请,给他加了一倍的股权,董事会认为太高了,我说不高,只要他在,新东方一定会顺利上市,上市以后,股票也一定不会有大波动。结果后来这两个说法全部实现了。”

面对新形势的发展,作为一家教育机构的新东方,其需要的人才不但要有国际化的工作背景,更要是一个品德高尚的人。虽然专业技能是该阶段人才招聘的重要标准,不过品德有问题,即便他再有才,新东方也不会将其吸纳进来。新东方需要的是才华横溢、心胸开阔、思想开放,具有融合力和协调能力的综合型人才。

【模式解读】

随着企业的战略发生变化,企业的用人标准也在不断变化。现如今,经济全球化趋势加强,企业如果想适应外部环境的变化,必须吸纳更多的国际化人才,打造适应现代经济发展的新时代团队。

中国市场并不缺乏本土化人才,而企业一旦走向国际,若缺乏熟悉所在地文化的国际人才,势必对国际化发展形成掣肘。在经济全球化的大背景下,海信集团的高层清醒地认识到,只有国际化的人才,才能造就国际化的企业。所以海信的目标是力争打造一支不同肤色、不同语言、不同民族的国际化专家团队,把海信建设成为有更强竞争力的跨国公司。

早在2002年初,海信已把打造新时代的人才团队作为主要工作提上日程。海信先是从韩国三星集团引进一位管理人才担任空调公司副总,为海信推行国际先进管理探路;接着海信与日立合资建立商用空调公司,使又一批高级技术和管理人才落户海信,并陆续有一些日本、美国、韩国的技术专家前来加盟。在美国、南非、意大利和德国,海信从当地聘请了经验丰富的营销专家。海信集团董事长周厚健认为,大力引进国际管理、技术人才,是企业提高国际市场竞争能力的重要举措。

与海信一样,TCL也在努力打造自己的人才团队。2008年6月2日,在广州白天鹅宾馆,TCL集团近十位高层齐聚一起,宣布年内将在全球招聘2200名具有国际化背景的中高级经营管理人才和研发人才,打造一支“国际化部队”。

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发表于: 2016-07-06 10:01

新东方厉害的
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